"Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él".

miércoles, 23 de abril de 2008

FIABILIDAD Y VALIDEZ

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Estos índices nos ayudan a discriminar entre métodos de evaluación, sabiendo cuáles son los más adecuados y eficaces para su realización.

La fiabilidad es el grado en que las medidas están libres de error. Se trataría de la consistencia de las puntuaciones, sus valores oscilan entre 0 y 1:

- Test-retest o estabilidad temporal

- Formas paralelas o equivalencia

- Equivalencia y estabilidad

- Consistencia interna

- Acuerdo interjueces

Los valores orientativos aceptables estarían, por regla feneral, entre .70 y .75.

La validez es la exactitud y precisión con la que un instrumento de medida evalúa un atributo. Sus valores oscilan entre -1 y +1. Los tipos de validez son:

- De criterio: referida a la predicción

- De contenido: referida a las características físicas de los elementos

- De constructo: referida a los mismos elementos con distintas medidas.

Se considera una validez elevada una puntuación mayor de .50

martes, 15 de abril de 2008

ASSESSMENT CENTER

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Se trata de una técnica de selección, pero también es utilizada con los ya miembros de la organización para evaluar sus capacidades.

Esta técnica es bastante costosa en tiempo y dinero, por lo que no se lleva a cabo con demasiada frecuencia. Se caracteriza por la utilización de múltiples evaluadores y métodos de evaluación; y la participación de empleados y futuros colegas durante el proceso evaluativo.Por último, los resultados llevan a una valoración global.

Uno de los métodos más utilizados en la evaluación del Assessment Center es el Test in-Basket. Consiste en poner a disposición del evaluado, una serie de datos y distintas tareas, de tal manera que debe ordenar estas tareas en función de la información que posee y priorizarlas, todo esto en un tiempo determinado.

Otros métodos son:

-Dinámica de grupos
-Discusiones en grupo sin líder
-Juegos de empresa
-Test y cuestionarios de personalidad
-Muestras de trabajo
-Simulaciones (presentaciones, elaboración de informes)
-Entrevistas
-Análisis de casos
-Tests de habilidades cognitivas

Ya para terminar, mencionar que las dimensiones y competencias más evaluadas por el Assessment Center son las siguientes:
-Liderazgo
-Tolerancia al estrés
-Capacidad de organización y decisión
-Análisis de problemas
-Juicio
-Motivación personal
-Habilidades de comunicación oral y escrita
-Habilidades interpersonales

REFERENCIAS PERSONALES

Es la verificación de la información proporcionada por el solicitante del puesto.


Esta práctica, habitual en la mayoría de las organizaciones, se basa en la teoría de que la conducta pasada es el mejor predictor de la conducta futura. Sin embargo, en algunos países, sólo se pueden comprobar determinadas informaciones, como son: salarios, trabajos anteriores...

Las referencias personales se utilizan fundamentalmente para:

-Confirmar detalles de un currículum

-Predecir el futuro desempeño

-Descubrir nueva información sobre el solicitante

-Vislumbrar problemas de disciplina

Los métodos más habituales para la obtención de estas referencias, serían: el teléfono, la comprobación in situ, y sobre todo, por escrito, mediante cartas de recomendación, fax, e-mail, o usando formularios por correo.

Hay que tener en cuenta, que la utilización de las referencias también nos puede ocasionar problemas:

-De confidencialidad

-Conocimiento del candidato

-Miedo a problemas legales

-Tendencia a no comprometerse en los juicios

-Falta de acuerdo entre quienes proporcionan las referencias.

HABILIDADES A EVALUAR

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En la selección las habilidades cognitivas del candidato tienen un peso importante, sobre todo en determinados puestos.

Se evalúan diferentes habilidades cognitivas, como la memoria, razonamiento verbal, habilidad perceptiva , razonamiento abstracto, entre otras.
La habilidad mental general supone una adaptabilidad a los nuevos problemas y condiciones de vida , y está interconectada con otras habilidades específicas, como memoria, percepción y atención. Así, es señal de poseer esta habilidad, el resolver problemas correctamente, utilizar el razonamiento abstracto, tomar decisiones rápidas y correctas...etc.
Entre las
habilidades cognitivas específicas encontramos:
-Habilidad verbal
-Habilidad espacial/mecánica
-Memoria
-Habilidad numérica
-Habilidad perceptivo/atencional
Recientes estudios demuestran que las habilidades cognitivas son las medidas más válidas para predecir el éxito en el entrenamiento y el desempeño laboral. Pero, cuidado, el mal uso de estas pruebas puede producir un impacto adverso sobre algunas personas.





IGUALDAD Y DISCRIMINACIÓN

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La discriminación no siempre está a la vista, debemos permanecer atentos y actuar.


Existen distintos tipos de discriminación:


-Directa: el género del candidato se considera un requisito imprescindible, sin que haya una razón que lo justifique.

-Indirecta: se utilizan pruebas discriminatorias que favorecen a un grupo sobre a otro, o se exigen requisitos no necesarios para ese puesto de trabajo.
La discriminación también puede producirse por error:

-Cuando se utiliza un lenguaje que puede dar a entender que se buscan sólo hombres.

-Cuando se usan determinadas fuentes de reclutamiento en organismos donde no hay personal de ambos sexos.

-Al dar más impotancia a requisitos que los hombres cumplen más fácilmente.

-Si se da más peso a las pruebas en las que los hombres obtienen mejores resultados.



martes, 8 de abril de 2008

PERSONALIDAD EN EL TRABAJO

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Existen cinco grandes dimensiones, en las que se agrupan los rasgos de personalidad.

La personalidad de cada sujeto, se compone de rasgos que son estables a lo largo del tiempo y en distintas situaciones. Se trata de una tendencia a mostrar pensamientos, sentimientos y conductas de manera consistente.
El modelo de los Big Five es el más utilizado para medir las dimensiones de la personalidad: Conciencia, Estabilidad Emocional, Apertura a la Experiencia, Extraversión y Amigabilidad. Los dos primeros son predictores de criterios organizacionales en todos los puestos y organizaciones.
Algunos cuestionarios de personalidad son el MMPI, 16 PF, NEO-PI-R...

También existen las escalas ocupacionales de personalidad, que evalúan competencias específicas relacionadas con el desempeño en el trabajo. Pueden ser de dos tipos:
- Orientadas al puesto (potencial de dirección y potencial comercial).
- Orientadas al criterio (orientación al servicio del cliente a la calidad, integridad, tolerancia al stress y orientación a la seguridad)

COMPETENCIAS PERSONALES

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Características personales de los candidatos, que guardan relación con el tipo de puesto de trabajo.

Las competencias personales incluyen capacidades, habilidades, rasgos de personalidad, destrezas, conocimientos... que influyen en el desempeño del trabajo, marcando diferencias entre unos empleados y otros.


Hoy en día el mercado de trabajo cambia constantemente, y las competencias más demandadas son:
- Integridad
- Flexibilidad
- Capacidad de aprendizaje
- Capacidad de adaptación
- Capacidad de trabajo en equipo
- Innovación y creatividad
- Idiomas
- Destrezas en el uso de tecnologías
- Orientación al servicio al cliente.

Por último, es conveniente distinguir entre personas competentes: las que manifiestan un desempeño del puesto a un nivel semejante a lo esperado; y expertos: muestran un desempeño superior al promedio en su puesto.

lunes, 7 de abril de 2008

RECLUTAMIENTO

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Es la primera fase del proceso de selección propiamente dicho.

De este proceso se sirven las empresas y organizaciones en general, para conseguir ocupar las vacantes de su entorno.

Antes de iniciar el reclutamiento, la organización debe examinar la naturaleza y las cualidades requeridas en el puesto vacante. Lo deseable es intentar reclutar a los mejores aspirantes, aunque para ello se utilice excesivo tiempo y dinero; pero si se desean minimizar costes, es necesario no ser tan estricto respecto a las cualidades requeridas.

Existen dos tipos de reclutamiento: interno (los candidatos son proporcionados por la propia organización); y externos ( los candidatos se buscan fuera de la organización).
Reclutamiento interno: Algunas ventajas son que empresa y candidato se conocen previamente,o que es un método que mejora la moral y motivación de los empleados.
Como inconvenientes, tenemos la falta de nuevas ideas e innovación, o que la lucha por el ascenso afecte negativamente a la moral de los empleados.
Reclutamiento externo: Las ventajas más comunes son, por ejemplo, el mayor número de candidatos, y la aportación de nuevas ideas y perspectivas.
En cuanto a los inconvenientes, resulta más difícil atraer y evaluar a los empleados potenciales, y , por lo general, se alarga el período de adaptación u orientación.

Respecto a las fuentes de reclutamiento interno, lo más habitual es colocar avisos, en la propia organización, de los puestos de trabajo disponibles; y en el externo:
- la utilización de portales de empleo en internet
- las agencias de empleo
- los anuncios en prensa, radio o TV
- los colegios profesionales
- las universidades, escuelas de negocios, centros de formación profesional...etc
- la competencia